Parliamo nuovamente di coinvolgimento dei dipendenti, ma questa volta a rispondere non sono i manager, ma i dipendenti stessi. Ecco le loro dritte per creare maggior engagement in azienda
Da una ricerca condotta da Oracle, Oracle simply Talent, che ha coinvolto oltre 1500 dipendenti di grandi aziende europee, si evince che…
…il 57% dei lavoratori intervistati vorrebbe che il management avesse un’interazione più regolare e proattiva con loro, ma questo avviene solo nel 26% dei casi.
L’obiettivo di questo studio è stato proprio quello di individuare i fattori chiave che favoriscono il coinvolgimento dei dipendenti, che necessariamente influenza anche la produttività in azienda.
Sorprendentemente, il sondaggio ha rivelato che il 42% degli intervistati attribuisce ai colleghi il maggiore impatto positivo sul proprio livello di coinvolgimento sul luogo di lavoro.
E i manager? Le Risorse Umane? Che influenza hanno sul personale?
Solo il 21% degli intervistati pensa che i propri manager contribuiscono al loro coinvolgimento positivo sul lavoro, un 7% va alla business unit di appartenenza e ancora meno per la funzione delle Risorse Umane, che infatti raccoglie solo un 3% di feedback positivi.
Perché questi risultati? Secondo i dipendenti intervistati, quando si tratta di stabilire chi abbia un’influenza negativa, i principali responsabili sono la senior leadership (19%) e i manager a cui riportano direttamente (11%).
Questo il commento di Loïc Le Guisquet, President for Europe, Middle East and Africa (EMEA) and Asia Pacific regions di Oracle:
“Questi dati dovrebbero preoccupare i team HR dal momento che indicano come le Risorse Umane non riescano a creare coinvolgimento agli occhi dei dipendenti. Se è così, quale speranza può esservi che le Risorse Umane possano avere un impatto positivo sull’ambiente di lavoro e sulla cultura aziendale? Questo studio dovrebbe suonare come un campanello d’allarme, affinché le direzioni HR dimostrino in modo chiaro e visibile a tutti il valore che apportano alle loro aziende e ai dipendenti“.
Da questo studio si evince, infatti, che i manager non stanno ancora seriamente prendendo in considerazione la priorità di creare un maggior coinvolgimento dei dipendenti. A differenza loro, il personale aziendale ha invece le idee molto chiare in merito ai vantaggi e alle attività che un maggior loro engagement, da parte dei manager e delle Risorse Umane, porterebbe all’azienda in termini di business, come:
– un aumento della produttività (lo pensa il 56% degli intervistati)
– una minor probabilità di voler cercare un nuovo posto di lavoro (lo pensa il 37% degli intervistati)
– una maggiore capacità di fornire alla propria azienda idee creative sugli elementi da migliorare (lo pensa il 35% degli intervistati)
– un miglior servizio al cliente ( lo pensa il 30% degli intervistati)
Ma quali attività suggeriscono i dipendenti alle Risorse Umane e ai Manager per essere maggiormente coinvolti e ottenere così i vantaggi sopra citati?
– maggior riconoscimento dei risultati (lo pensa il 53% degli intervistati)
– aiutare i dipendenti a capire quale sia il contributo che ciascuno di essi fornisce all’azienda (lo pensa il 35% degli intervistati)
– dare loro l’opportunità di partecipare a progetti interessanti (lo pensa il 34% degli intervistati)
– maggior riconoscimento dell’eccellenza individuale (lo pensa il 32% degli intervistati)
– maggior atteggiamento proattivo da parte del proprio management (lo pensa il 57% dei dipendenti)
– approccio manageriale più personalizzato che riconosca l’individualità (lo pensa il 56% dei dipendenti)
Inoltre, il personale aziendale è formato anche da diverse generazioni con diverse esigenze e necessità.
Il sondaggio conferma che la generazione dei Millennial, che formerà la maggior parte dei dipendenti del futuro prossimo delle aziende, è la generazione che vuole discutere più regolarmente della propria carriera. Infatti i dipendenti che rientrano in questa generazione manifestano una maggior percentuale di insoddisfazione, perché non riescono a discutere con regolarità della propria carriera come invece vorrebbero. Ben il 79% di loro si lamenta.
Loïc Le Guisquet conclude: “I dipendenti percepiscono un gap tra ciò che li coinvolge davvero e l’approccio del management nei loro confronti: per la funzione Risorse Umane, questa è una splendida opportunità di prendere in mano in prima persona questo tema all’interno delle loro organizzazioni. Visto che la motivazione arriva dai colleghi, si può rafforzare questa influenza positiva creando piattaforme di collaborazione, condivisione, strumenti social. Allo stesso modo, si possono soddisfare meglio anche le aspettative del personale – in particolare dei più giovani – riguardo alla necessità di ricevere feedback e riconoscimento in modo più regolare: i team HR possono farlo adottando tecnologie che aiutino il management ad avere una visione sempre aggiornata del profilo e delle attività dei loro dipendenti, così da stimolare dinamiche di relazione più personalizzate e soddisfacenti”.
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